قالب وردپرس قالب وردپرس آموزش وردپرس قالب فروشگاهی وردپرس وردپرس
چهارشنبه , ۴ مهر ۱۳۹۷

مدیریت جانشین پروری

مقدمه

اهمیت موضوع جانشین پروری در مدیریت بر هیچ کس پوشیده نیست. میتوان گفت رسالت یک مدیر در هر موقعیت یا سازمان هنگامی کامل میشود که توانسته باشد برای زمان بازنشستگی یا خروج خود از سازمان جانشین قابل اعتمادی پرورش داده باشد. با وسیع شدن سازمانهای امروزی نگاه به مقوله جانشین پروری از فضای صرف مریدی و مرشدی مابین مدیر و جانشین احتمالی وی خارج شده و تبدیل به یک سرفصل جدی و قابل بحث در سیستم های مدیریت ارشد سازمانها شده است. آنها میدانند نباید وظیفه پرورش استعدادهای سازمان و مدیران آینده به صورت غیر رسمی در برخی سطوح سازمان اتفاق بیفتد؛ بلکه با نگرش سیستمی به آن جانشین پروری به تمام سازمان تعمیم شود.

در شمای کلی موضوع میتوان متصور شد که در صورت شکل گیری تعاملی جدی میان مربع: مدیر ارشد، بخش منابع انسانی سازمان و در راس آن مدیر منابع انسانی، مدیران اجرایی سازمان و جوانان فعال و پویا در نقش جانشینان آینده برنامه های جانشین پروری در سازمان اجرا میشود. بی شک شرط لازم برای تحقق برنامه های مذکور ارتباط و تعامل سازنده مربع فوق است؛ لکن به نظر میرسد شرط کافی نیز در اجرای برنامه های جانشین پروری آماده سازی بسترهای لازم برای استقرار نظام جانشین پروری در سازمان است که در صورت عدم نگرش جدی و کارشناسانه به آن برنامه های استعدادیابی و پرورش مدیران آینده مانند هر برنامه ی دیگر سازمانی که در صورت عدم وجود بستر مناسبی در کنار خود محکوم به شکست است؛ محکوم به شکست شده و حتی در خوشبینانه ترین حالت نیز نمیتوان متوقع تحقق تمام برنامه ها و رها شدن پتانسیل کامل ازاجرای پروژه بود.

امروزه، مدیریت جانشین پروری از راه فرایندی انجام میپذیرد که مدیریت استعدادها نام دارد. از راه این فرایند، استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصبهای کلیدی در سال های آینده شناسایی شده، از راه برنامه های متنوع آموزشی و پرورشی، به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیتها آماده می شوند.  بدیهی است، اجرای برنامه های جانشین پروری مستلزم وجود یک نظام ارزیابی قوی است که بتواند شایستگیهای آشکار و پنهان کارکنان مستعد را شناسایی و معرفی کند. یکی از شیوه های به نسبت جدید برای این منظور استفاده از روش مراکز ارزیابی است.

برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران، همان گونه که پیتردراکر اشاره می کند، بر این ۴ اصل استوار است:

  1. مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد؛

۲ در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان ها قرار داد؛

  1. استعداد یابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد؛
  2. مدیران ارشد سازمانی باید متولی، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند.

تعریف مدیریت جانشین پروری

مدیریت جایگزین پروری اشاره به فرایندهایی دارد که طی آنها استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزیهای متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده میشوند. مدیران ارشد و میانی، افرادی را که بیشترین توانائی را برای جایگزینی داشتند در سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی شناسائی می کردند و پیش بینی می کردند چه زمانی آن ها آماده اند به بالای نردبان سازمانی حرکت کنند .از آنجا که سازمانهای آتی با چالشهای رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالشها به مدیرانی شایسته تر و اثربخشتر از مدیران کنونی نیاز است، «مدیریت استعدادها» و «مدیریت جانشین پروری» به طوری روزافزون از اهمیتی مضاعف در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز برخوردار میشود.

استعداد انسانی در ارتباط با اهداف و برنامه های استراتژیک سازمان، تعریف شده و موضوعیت مییابد. مثلاً، در سازمانی که تنوع و نوآوری در محصول را به عنوان هدف و جهت گیری بلندمدت خود برگزیده است، استعداد انسانی عبارت است از فردی که به صورت بالفعل یا بالقوه ،توانایی برجسته ای در خلاقیت، ابتکار و نوآوری داشته باشد.

استعدادهای انسانی سازمان را بر دو اساس میتوان شناسایی کرد:

  1. ۴. قابلیتهای بالقوه
  2. آمادگیهای کنونی

پس از شناسایی این استعدادها، باید آنها را وارد خزانه استعدادهای انسانی کرده و طی فرایندی برای تصدی مشاغل و نقشهای کلیدی سازمان تربیت کرد.

مقوله جانشین پروری و مدیریت استعدادها به چند دلیل در سالهای اخیر مورد اقبال جدید واقع شده است  که برخی از آنها عبارتند از:

۱-افزایش میزان افراد در معرض بازنشستگی

  1. تغییرات سریع محیطهای کاری
  2. رقابت سازمانها به منظور جذب بهترین استعدادها

پیاده سازی برنامه های جانشینی شفاف و عادلانه در سازمان، فضایی برای توسعه مهارتهای افراد خلق ایجادکرده  و آنان را برای تصدی پستهای احتمالی آینده مهیا میسازد.

در رتبه بندی افراد براساس قابلیتهایشان با ۴ گروه از کارکنان مواجه میشویم:

  1. کسانی که از پتانسیل ارتقاء و رشد برخوردارند و بهصورت بالقوه میتوانند مسئولیتهای بالاتری را بپذیرند. برای این افراد باید فرصتهای کاری جدید و مهمتر ایجاد کرد.
  2. کسانی که فاقد پتانسیل ارتقاء هستند، اما میتوانند در سطح کنونی، مسئولیتهای بیشتری را بپذیرند. برای این افراد باید مشاغلی غنی تر اما در سطح کنونی فراهم کرد.
  3. کسانی که شغل کنونی را بخوبی انجام میدهند، اما به حداکثر بهره وری خود رسیده اند. این افراد را باید به عنوان معلم و مربی به کار گرفت تا تجارب خود را به شاغلین جدید منتقل کنند.
  4. کسانی که شغل کنونی را بخوبی انجام نمیدهند. این افراد را باید حمایت کرد تا در شغل کنونی کارامد شوند.

برنامه های «مدیریت جانشین پروری» مربوط به گروه اول است. برای تأمین نیازهای آینده سازمان در مشاغل و مناصب کلیدی )اعم از مسئولیتهای مدیریتی یا کارشناسی سه رویکرد وجود دارد:

  1. عدم برنامه ریزی و سپردن امور به دست حادثه یا مرور زمان
  2. تأمین نیروی انسانی از خارج سازمان
  3. شناسایی استعدادهای داخلی سازمان و پرورش آنها

سومین رویکرد، روحیه ها را بهبود میبخشد، استعدادها را در سازمان حفظ میکند، به تواناسازی کارکنان می انجامد و فرهنگ سازمان را تقویت و تثبیت میکند.

 

دیدگاههای جانشین پروری 

مدیریت جانشین پروری، اصطلاحی معادل فرایندی سیستماتیک از تعیین نقشهای حیاتی در شرکت، شناسایی و ارزیابی جانشینهای ممکن و آماده سازی آنها با مهارت و تجربه های مناسب برای ایفای نقشهای حال و آینده است.  آشکار است که چرا مدیریت جانشین پروری برای هر سازمانی اهمیت دارد. مدیریت جانشین پروری ،همواره باید با چشم انداز استراتژیک و اهداف سازمان هماهنگ باشد. همچنین اهمیت مدیریت جانشین پروری توسط «روزول» ۱۹۹۴ پررنگتر شده است. شتاب پرورش، حفظ افراد بااستعداد و ایجاد مجموعهای از کارمندان بااستعداد برای موقعیتهای کلیدی به عنوان دلایل اصلی تمرکز شرکتها بر مدیریت جانشین پروری مطرح هستند .

۳ دیدگاه اصلی برای مدیریت جانشین پروری توسط شرکتها عبارتند از:

۱ . برنامه ریزی کوتاه مدت یا جایگزینی فوری

۲ . برنامه ریزی بلندمدت یا مدیریت استعداد

۳ . دیدگاه ترکیبی

 

  •  برنامه ریزی کوتاه مدت یا جایگزینی فوری

برنامه ریزی کوتاه مدت یا جایگزینی فوری، گرچه روشی نیست که بر روشهای دیگر رجحان داشته باشد، اما معمولترین دیدگاه مدیریت جانشین پروری است. برنامه ریزی جایگزینی کوتاهمدت، بر نیازهای فوری ناشی از وقوع تغییری ناگهانی در سازمان، تمرکز دارد. مثلاً، هنگامی که کارمندی بااستعداد به صورت غیرقابل انتظاری زمانی نقش بازی کند که سازمان در مسیری جدید توسعه یافته و در مییابد که در پر کردن نقشهای مدیریتی مورد نیاز کمبود استعداد وجود دارد. به صورت کلی، مسئولان منابع انسانی سعی خواهند کرد تا فرد مورد نیاز برای نقش را از خود سازمان تأمین کنند، اما اگر جایگزین لایق و با آموزش مناسب وجود نداشته باشد که بتواند از داخل سازمان شناسایی شود، غالباً به استخدام نیرو از خارج از سازمان اقدام میشود .

  • برنامه ریزی بلندمدت یا مدیریت استعداد

مدیریت استعداد، گرایش به آینده دارد و بر نیازهای آتی سازمان تمرکز میکند. کارمندان، همگام با فعالیت در چارچوب استراتژیک اهداف آتی سازمان، در فرایند ارزیابی به منظور شناسایی جانشینها با روشهای علمی تر، شرکت میکنند. از مزایای چنین دیدگاهی میتوان به این موارد اشاره کرد: ایجاد مجموعه استعدادها با جانشینهای ممکن برای هر نقش حیاتی در سازمان، تعریف مهارتهای آتی مورد نیاز برای موفقیت سازمان، کارمندان با انگیزه به دلیل دخیل شدن در رشد مسیر شغلی خود و حفظ آنها.

برخی معایب این دیدگاه اشاره به این حقیقت دارند که این دیدگاه، هزینه بر و وقت گیر بوده و ممکن است که مجموعه کارکنان فعلی، فاقد مهارتها و تجربه لازم برای نقشهای کلیدی باشند و استخدام خارج از شرکت نیز منجر به رنجش آنها شود .

  • دیدگاه ترکیبی

این دیدگاه، به مدیریت ارشد اجازه میدهد تا برای رشد بلندمدت سازمان و همچنین کارمندان، برنامه ریزی کرده و برای جانشینیهای فوری آماده شود تا این اطمینان به وجود آید که کسب وکار تحتت أثیر از دست دادن دانش یا کمبود مهارتهای کارمندان قرار نمیگیرد .

بنابراین، سازمان باید بر بهبود استعدادهای درون سازمان تمرکز کرده و باعث بروز استعدادهای نیروی کار شود. بنابراین، بین استفاده از کارمندان باتجربه رشد یافته بر اساس دیدگاه، رویه ها و برنامه های شرکت و بهره مندی از دیدگاههای مختلف، دانش تازه و محرکهای نیروی کار جدید برای تغییر تعادل برقرار میشود .

 

اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری ، این طرح ها دارای دو هدف اساسی است :

الف )   شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت های رهبری و مدیریتی در سازمان

اجرای این مرحله از طرح به طور مستقیم و غیر مستقیم دستیابی به موارد زیر را تسهیل و میسر خواهد ساخت:

  • کسب اطمینان از وجود مدیران و رهبران مورد نیاز شرکت یا سازمان در آینده

۲ –   ایجاد زمینه و بستر استفاده موثر از ظرفیت های کارشناسان مستعد.

۳  .    فراهم سازی امکان رشد و ارتقای شغلی کارشناسان که جو انگیزشی تحرک و رقابت سالم را تقویت می کند

۴  .   تعدیل و کاهش فرهنگ بی تفاوتی، دلسردی و افسردگی در سازمان

۵-   خلق شرایطی جذاب در سازمان به منظور جذب و ادامه خدمت کارشناسان با استعداد .

( تجربه شرکت DELLنشان می دهد که قبل از طراحی استقرار نظام استعداد یابی و جانشین پروری هر ساله ۵ درصد از کارشناسان شایسته و با استعداد خود را از دست می داده است. این رقم پس از استقرار نظام یاد شده به ۱.۵ درصد کاهش یافت . )

۶- دست یابی به اصول بنیادین مدیریت و رهبری در شرکت نظیر انواع شایستگی های محوری مورد نیاز و شیوه های ارزیابی آن ها.

۷ –   برآورد نیاز های رهبری سازمان از نظر نوع قابلیت ها و تعداد کادر رهبری مورد نیاز

ب-    پرورش و توسعه قابلیت های رهبری و مدیریتی افراد جانشین

برنامه های متنوع پرورش قابلیت های رهبری و مدیریتی را می توان با هدف تامین برخی انتظارات ذیل اجرا کرد:

  1. جلب توجه مدیران به جهت گیری های آتی سازمان (براساس چشم انداز و استراتژی)

۲  .    تغییر نگرش مدیران در مورد سیاست جهانی شدن، مشتری گرایی، مشارکت و همکاری، کل نگری و رهبری

۳  .   ایجاد زبان و دیدگاه مشترک در مجموعه و ایجاد زمینه همکاری بیشتر و تبادل تجربه (هم آموزی)

۴  .   آشنایی با مفاهیم روز مدیریت و رویکرد های نوین در اثر بخشی سازمان

۵  .    کسب آمادگی های ذهنی برای انجام تغییرات سازمانی و اطلاع از تجارب دیگر سازمان ها و مدیران

۶ .    توسعه قابلیت های شخصی برای انجام بهتر امور محوله از جمله ارتقای قابلیت ذهنی و ارتباطی برای توجیه و متقاعد سازی دیگران

 

درباره ی بهزاد فروزانفر

بهزاد فروزانفر
کارشناسی ارشد MBA از دانشگاه علامه طباطبایی هستم و بش از 28 سال تجربه کاری در حوزه مختلف مرتبط با منابع انسانی در شرکت های مختلف را در کارنامه کاری خود دارم. هدفم از حضور در 3che به اشتراک گذاری تجربیات و دانشم با علاقمندان به موضوعات منابع انسانی می باشد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *